I den seneste tid har der været flere indlæg på især LinkedIn som beskriver, hvordan arbejdsgiverne og deres HR afdeling, distancere sig yderligere fra kandidaterne, i stedet for at få en mere naturligt og tillidsbaseret relation.
Flere og flere giver vidnesbyrd på, at virksomhederne kun meget nødtvunget vil kommunikere hvorfor man ikke anser kandidaten for kvalificeret. Der anvendes kontaktpersoner, som kun i ringe grad har indflydelse på hvem som kommer til samtale. Deres oplistning af forventninger til den rigtige kandidat er ofte langt fra det som står i stillingsopslaget. Internt arbejdes med uigennemsigtige og til tider direkte ulovlige krav til den rigtige kandidat. Især alder er den store ” fobi”. Og så er der kommet en ny facet ind i udvælgelsen, og det er brugen af AI og det bliver kun mere og mere udbredt.
Strategiske er opfyldelse af egne forventninger
De strategiske parametre er ofte subjektive krav til kandidaterne. fx. excel kyndig, forhandlingsvant på tysk eller evne til at værdiskabe din organisation. Og det er jo fornuftigt, at have forventninger eller stille krav så man får kandidater der gerne dækker et hul eller supplere kompetencerne på et område, som virksomheden satser på. De fleste stillingsannoncer har en større eller mindre (ønske) liste over forventede kompetencer til den nye kollega. Det er så op til de jobsøgende, at beskrive motiveret, hvorfor virksomheden skal vælge netop dem, fordi de på følgende punkter opfylder forventningerne som er opstillet. Nogle af ønskelisterne vil, give selv julemanden rynker i panden, for der findes ikke mennesker som kan opfylde alle de oplistede 10 til 20 krav, som virksomhederne totalt uredigeret og ugennemtænkt lister op.
Der hvor kæden falder af, er når virksomheden også har uofficielle / skjulte krav til kandidaterne, som fx. køn, etnisk oprindelse og alder. Det er ganske vist ulovligt, men løsningen er i de seneste år blevet AI-HR, som helt “objektivt”, laver første screening af kandidaterne. Altså er de “uønskede”, frasorteret inden der kommer rigtige HR mennesker på. Og for at det hele skal se naturligt ud så sender AI-HR også et afslag nogle dage senere oftest kl. xx.00.00.00 på en “no-reply” mail og teksten er stort set enslydende uanset hvilken virksomhed jobsøgeren har sendt sin ansøgning til. Hvorfor er det så en løsning ? Jo for undskyldningen vil altid plausibelt være … Åhh det må være en programmeringsfejl, det må vi få rettet til næste gang…
Statisk er ansættelse uden puls
Adskillige virksomheder ansætter med udgangspunkt i deres egen komfortzone. Det betyder at man ofte genanvender tidligere stillingsannoncer og de kandidater man udvælger er oftest en klon af de medarbejdere, som allerede går rundt i virksomheden. Der er en udpræget ” Det plejer vi at gøre ” kultur.
Det betyder fx. at hvis man fra start kun har ansat unge IT drenge, så fortsætter man med unge IT- drenge og selv IT-piger har svært ved at trænge igennem udvælgelsesprocessen. Her operere man ofte med kvinde og mande fag. Man ansætter også helst nogen som kommer med reference fra dem som allerede er ansat, for så ved de jo, hvad som forventes og referenten, har jo på et eller andet tidspunkt, lagt hånden på kogepladen og bekendtgjort, at dette bliver et godt match. En meget klar ulempe ved statisk ansættelse er, at man stort set aldrig vil få ” frisk blod ” ind i sin organisation, det vil blive da capo og gentagelser. Men fordelen er at der så heller ikke er de store krav til ledelsen, for de skal ikke forholde sig til forskellige personligheder og afvigelser, men kun til en kendt struktur og traditionel arbejdsgang.
Smart er diversitet og villighed til at satse på det uprøvede.
De smarte og visionære virksomheder er dem der har en kommunikeret strategi og klare målsætninger, her tænkes der på kvalitet og ikke kvantitet. Ansættelsesprocessen er gennemarbejdet og den kommende leder og den ansættelsesansvarlige kender behov, forventninger og tanker om den kommende kollega.
Her er der ikke plads til begrænsninger som alder, køn, etnisk oprindelse, special uddannelser eller fine titler. Her er kandidatens kompetencer, erfaring og personlighed til hver enkelt stilling som er fokus.
Stillingsopslag vil fortæller om hvad man ønsker, hvad man kan tilbyde, hvad det er for en arbejdsplads og den man kan kontakte er “employers advocat “, en nøgleperson som er virksomhedens ærlige stemme og som vil kommunikere videre til den ansættelsesansvarlige, hver enkelt samtale der havde indhold og det kommer med i den endelige udvælgelse.
