Mon ikke tiden er kommet til at kassere eller i det mindste modernisere hele processen omkring udvælgelse af “den rigtige kandidat” til en opslået stilling ?. Vi bliver simpelthen nødt til at komme ud af det limbo af fordomme, holdninger, faste tjeklister og traditioner. Som er det nuværende grundlag for udvælgelse af en kandidat. Et af de mest nævnte krav til jobsøgende er at de skal forny sig for at komme i spil til stillingerne, der bliver opslået. Modsat så fastholder virksomhederne deres metoder og måder at vurdere / sortere deres kandidater der søger stillingerne.
Samtidigt så er de jo ret påfaldende, at der skal nye tankegange og måde at løse udfordringerne på, bare ved at kigge på nogle af de overskrifter, der næsten entydigt giver læseren en forvent om nytænkning.
- Hvis arbejdsgiverne virkelig ikke kan få besat flere tusinde opslåede stillinger som fx. Brian Mikkelsen fra Dansk Erhverv påstår. Hvorfor er der så grupper af ledige, som har både kompetencer, erfaring og lyst til noget nyt, der konstant bliver afvist indenfor ganske få dage efter de har sendt deres ansøgning ?.
- Hvis der er mangel på kvalificeret arbejdskraft som adskillige politikere påstår. Hvorfor er der så ingen der tænker på først, at kvalificere de ledige i Danmark til de vigtige opgaver i stedet for, at opslå stillingerne udenfor Danmark ?.
- Hvis erfaring bygger på tillært viden og de fejl som der er begået undervejs. Hvorfor er så et diplom ofte et mere respekteret bevis på kompetencer ?.
Det officielle udgangspunkt er at du fremsender en motiveret ansøgning ledsaget af et fyldestgørende CV, der beskrive hvilken bagage af erfaringer og afprøvede kompetencer du har prøvet. Du forsøger at ” træde ud af papiret ” eller fremstå som et hologram for modtageren. I langt de fleste tilfælde sker det hele digitalt. Og du har ingen mulighed for at aflæse modtagerens reaktion. Nu kommer så processen, som ikke længere bare er at gennemgå de indkomne ansøgninger og det medsendte materiale. Nej først skal der lige laves en grovsortering, så man ” kun” få de mest relevante kandidater, som HR så kan gennemgå og udvælge de mest kvalificerede til samtale. Men grovsorteringen er kun godt for arbejdsbyrden for HR og den er respektløst, nedgørende og diskriminerede for alle andre.
Her kommer et udvalg af de mest brugte metoder / tiltag :
- Virksomheden har valgt at bruge en AI som 1. screening. Formålet med AIer, skulle være mere neutral sortering af ansøgere, men ingen computer er (endnu ) bedre end dem der programmere dem, så hvis virksomheden fx. skriver specifikt Excel og du i din kompetenceoversigt har skrevet Microsoft Office, så fik du ikke flueben ved den kompetence. Et andet muligt flueben kunne være, at kravet er sat til Diplom i Lean management og du har skrevet 10 års erfaring med Lean Management, heller ikke et flueben osv. Søgningen bliver meget specifik og der frasorteres en masse kandidater, som også er et ganske fint bud.
- Så er der det noget følsomme emne : Fordomme. Her er der et lovgrundlag som skulle forhindre diskriminering på køn, etnisk oprindelse og alder. Men når 99 % af alle ansøgningsformularer kræver, at du opgiver din alder, adskillige spørger om dit køn og nogle fortsat spørger om statsborgerskab, inden du overhoved kan komme til siden, hvor du kan uploade din ansøgning og CV. Er det så ikke meget nærliggende at disse informationer, bliver brugt aktivt i 1. selektion af kandidaterne ?. Utallige vidnesbyrd og historier på fx. LinkedIn påviser, næsten dagligt, at der sker en meget målrettet selektion ( frasortering ) af visse grupper af ledige.
- Den sidste “forhindring” er ganske almindelig nervøsitet. Det kan give sig til kende ved at du ikke ønsker at den nye kollega har en større viden eller erfaring end dig selv, og at det vil betyde at din magtposition og placering i virksomheds hierarkiet kan blive udfordret. Meget få ønsker, at deres tilkæmpede position, skal udfordres af ” den nye “. Mange ledere, som er valgt til jobbet fordi de har været der længst, kender chefen eller bare vandt lodtrækningen. Vil meget sjældent kigge efter en ledertype, som kommer med evner og ikke kun ambitioner om lønramme og titel. Never gonna happen ! Resultatet er at man ansætter en klon af det der allerede går rundt i virksomheden, en ny “nobody” kollega, der kan tage arbejdsbyrden, men ikke udfordre hierarkiet og slet ikke dig.— Tjek !
Hvor er respekten for det arbejde som jobsøgerne lægger i ansøgning og CV. Der bliver brugt timer ja måske endda dage på at lave et enkelt bidrag og loven kræver du skal lave to om ugen. Svaret er standard : “Vi har modtaget din ansøgning, og vil vende tilb……” Meget sjældent er der tidsrammer at forholde sig til og meget sjældent er der nogen at kontakte undervejs.
Så kommer afvisnings mailen : ” Der har været flere hundrede kvalificerede ansøgere til sti…… “. Den er ofte fremsendt fra en No-reply mail og hvis der er et telefonnummer så er det hovednummeret og den imødekommende, men dybt professionelle receptionist, skal nok få dig parkeret uden svar på dine spørgsmål.
Nu må der andre boller på suppen. Virksomhederne har lange ufravigelige nærmest ultimative ønskelister, som ikke engang Julemanden kan opfylde, men at give ansøgerne et kvalificeret afslag eller en menneskelig behandling undervej i processen, det findes ikke i kortene.
Derfor har jeg tidligere foreslået at ændre hele jobsøgningsprocessen til enten en mere strømlinet digital model, som med respekt for ansøgerne laver en målrettet og synlig udvælgelse. Eller i den anden version, at bruge sine HR-ansvarlige til også under hele processen at være ansvarlige og i dialog med ansøgerne.
Er du en robot eller arbejder du som en robot ?
Med andre ( digitale ) ord. Nu er det på tide at trykke på >Cntl Z< og få respekten for jobsøgerne tilbage i processen. HR betyder faktisk Human Resource. Så husk lige mennesket i processen.
