Et af de resultater, der er kommet af Projekt De Grå Tigere, er at nu er det blevet “mainstream”, at omtale aldersdiskriminering. Selv dem der hårdnakket har påstået, at det kun fandtes inde i hoved på folk og bare at nævne ordet ville være selvforstærkende, har måtte revurdere deres argument ( Juryen votere dog stadig på det punkt )
Hen over sommeren har jeg i forskellige artikler her på bloggen og LinkedIn, fremkommet med løsninger og modeller til at motivere til en mere ordentlig behandling af 50+.
Jeg ser tre grundlæggende udfordringer, hvoraf den første klart er den største.
- Anerkendelse af, at der i udpræget grad findes aldersdiskriminering sted i det danske samfund og at lovgivningen på området skal skærpes, så det ikke er den diskriminerede der skal bevise, men den udøvende der skal redegøre.
- En gennemgribende reformering af ansættelsesprocesserne, så der ikke kan sorteres på køn, alder eller etnisk oprindelse og hvor kandidaterne bliver respekteret fra start til slut.
- En økonomisk sidestilling af alle når det gælder forsikring, låntagning og andre finansielle ydelser, så længe du kan dokumentere at du er erhvervsaktiv.
I Danmark til forskel fra Sverige, som vi gerne vil sammenligne os med, så har vi endnu ikke taget aldersdiskriminering op på politisk niveau. Faktisk så har jeg ved flere lejligheder sammenlignet reaktionerne fra politikerne, fagforeningerne og arbejdsgiverorganisationerne, som værende identisk med ” de tre aber ” ( Ikke tale, høre eller se ) I Sverige er der debat om emnet i aviserne og på tv, især fremført af John Mellkvist . i Danmark har et blog oplæg fra Line Baun Danielsen, fået stor opmærksomhed på LinkedIn, men kunne kun trække få minutter i en sommerudgave af Goáften Danmark. Reaktionen fra politisk hold var : Den spiller vi til hjørne ” Hvis der er noget om det, må vi kigge på det….. ” Derefter igen larmende stilhed !. Men heldigvis har Sanne Olsen i Børsen og seneste Githa Nelander i et åbent brev til Mette Frederiksen. Fortsat med, at holde gryden i kog. Debatten er også levende og i fortsat fremgang på LinkedIn (#degråtigere) Spørgsmålet er hvor længe ” aberne ” kan undgå at tage emnet op ?.
Ansættelsesprocessen er i dag stort set steril. Der findes næsten ikke nogen som har respekt for det arbejde, som jobsøgende mindst to gange om ugen, skal skriver i de lovfæstede ansøgninger. Hvorfor man så også kan spørge om der ikke kunne findes en anden måde, at dokumentere de jobsøgende er aktive. For tilsyneladende så tager virksomhederne det ikke alvorligt. De har derimod anskaffet sig robotter, der kan frasortere alle de irriterende ansøgninger der kommer som følge af loven om at være aktiv jobsøgende. Paradoksalt siger virksomhederne så samtidigt, at der mangler kvalificeret arbejdskraft og at de har adskillige tusinde af ledige stillinger der ikke bliver besat.
Jeg spørger bare sådan lidt højt, så mere end naboen kan høre det.
Hvem kunne med fordel ændre på sine metoder og modeller, for udvælgelse af kandidater til de opslåede stillinger. ?.
Jeg kommer her med to radikale ændringer til den nuværende sterile håndtering af jobsøgende.
- Vi lave hele den initiale ansættelsesproces automatisk. dvs. At vi som jobsøger ikke starter med at lave en ansøgning og tilpasse dit CV, men kontakter robotten og laver en stillings relateret test, som viser din indsigt og interesse for den opslåede stilling og som afdækker om du opfylder de krav, som der er sat op for stillingen. Hvis du gør dette, så bliver du bedt om at sende en ansøgning og et CV indenfor de næste 24 timer, og den vil så bliver gennemlæst og vurderet af rigtige HR-folk med følelser og mere bred forståelse. Desuden vil du som jobsøgende reelt få en tilbagemelding, på om dine kompetencer er relevante for den opslåede stilling. I dag gætter du på at de er, men får det næppe be- eller afkræftet undervejs.
- Ændre processen til at handle om mennesker. Vi skal ganske enkelt til at genopfinde ansættelsesprocessen, så den tager hensyn både til jobsøgeren og til den HR-ansvarlige. Det betyder, at jobsøgeren skal have en relevant begrundelse for hvorfor de ikke opfylder kravene til den opslåede stilling, eventuelt kommentare til materialet der er fremsendt. “Prøv at brug et billed hvor du smiler…” , “Du fremstår mere struktureret, hvis du bruger samme font i hele ansøgningen…. “ Det betyder også, at initial svaret på modtagelsen bør lyde noget i retning af : “Jeg er din kontaktperson i ansættelsesprocessen og jeg ved der vil være mange spændende kandidater til stillingen, så du må forvente, at der vil gå 2 til 3 uger før du høre fra mig igen…..”
Uddrag fra artiklen :
Er du en robot eller arbejder du som en robot ?
De to nye modeller er absolut mere direkte og respektfuld for en jobsøgende, samtidigt gøres hele processen betydelige mere neutral. Det vil sige uden først, at kunne sortere på køn, alder og etnisk oprindelse, noget som allerede bliver brugt i Sverige ( Her er de igen foran ! )
- Generelt så skal spørgsmål om køn, alder og etnisk oprindelse bandlyses på alle ansættelse relaterede formularer og sites.
Det skal handle om kompetencer, evner og erfaring. Ikke om kromosomer, livsår eller hudfarve !. “Det første og det sidste er efterhånden ganske naturligt ikke noget man lægger vægt på, så hvorfor er alder så stadig et issue ? “
I Danmark er der en politisk beslutning, som kommer efter et ønske fra erhvervslivet om at pensionsalderen skal gradvist øges. Pt. er den 65,5 og vil blive øget til i første omgang 67, men forventes nok nærmere komme til, at ligge omkring 70 i takt med at vi bliver sundere og mere ” levedygtige”. Men der er bare lige den lille detalje, at man har ladet den finansielle sektor, fagforeninger og forsikringsbranchen selv bestemme hvordan de håndtere dette. Resultatet er en iskold økonomisk vurdering som i store træk bygger på fordomme og total mangel på moral og etik.
- Det skal ganske enkelt lovmæssigt gøres ulovligt at forringe, udnytte eller diskriminere folk mht forsikring, lånemuligheder eller optagelse af lån, så længe de kan dokumentere de er erhvervsaktive.
Under forudsætning af, at vi i den brede befolkning, politisk og på organisationsplan anerkender, at der foregår bevidst og til tider ulogisk eller utiltænkt aldersdiskriminering. Så er vejen banet til, at finde brugbare løsninger, som på kort sigt, men også i det lange løb generelt i det danske samfund. Vil animere til at stoppe brugen af alder til at definere værdien af et menneske.
.
Tager vi ikke dette mentale tigerspring, så overlever “aberne”
