De fleste ledere oplever på et eller andet tidspunkt i deres karriere, at stå med opgaven at skulle deltage, bidrage eller implementere væsentlige ændringer i deres organisation.
Jeg vil påstå, at når du som leder kommer til opgaven, så definere det om du skulle have sagt ja til udnævnelsen som leder. For din håndtering af forandringsprocesserne, der vil ændre organisationen til en ny dagsorden, med nye samarbejdsformer, opgaver, kunder, geografiske placeringer eller noget helt femte, vil stort set aldrig være muligt at ” spole tilbage ” til før det skete. Det betyder også at dine handlinger vil blive bemærket på godt og ondt.
Forandring i en organisation følger lidt stilistisk tre faser. Den nuværende tilstand, overgangen til en anden tilstand og den nye tilstand, som beskrevet i Lewins forandringsmodel.
Forandringsprocesser er den operationelle del af en strategisk beslutning for organisationen og derfor er det vigtigt, at den eller de ledere som skal effektuere udførelsen er godt kommunikeret om, hvad som er formål med, forventning til og forklaring på, at vi ønsker at gennemfører denne forandring.
Der er tre typer af forandringsprocesser :
- Den vækstskabende forandring.
- Den stabiliserende forandring.
- Den nedskalerede forandring.
Alle tre typer betyder, at organisationen flyttes hen til en ny hverdag, nye målsætninger og ofte nye arbejdsgange. Her er det at lederne skal træde i karakter, for det er her de med kommunikation, motivation, handling og opfølgning skal lægge sporet for processen.
Forudsat, at den øverste ledelse tydeligt har afklaret og kommunikeret den strategi, som de ønsker implementeret og meget vigtigt hvorfor skal det gennemføres. Så er forventningen herefter, at lederen eller lederne nu flytter hele organisationen og alle medarbejdere til den nye virkelighed.
Eksempelvis, kan det tænkes at virksomheden har mulighed for at opbygge en helt ny produktlinje og hertil skal der ansættes nye kollegaer, som skal integreres i den nye organisation samtidig med, at de fysiske ramme for virksomheden ændres med nye produktionsfaciliteter og kompetence udvidelse af de eksisterende medarbejdere, så de også kan bidrag til den nye opgaves løsning.
I det beskrevne eksempel er der behov for forandringsledelse på bl.a. områder indenfor personaleledelse, driftsledelse og strategisk planlægning. Med andre ord er forandringsledelse en ledelsesform, som praktiseres med en kombination af flere andre ledelsesværktøjer, metoder og former.
Derfor bliver det også til tider ret komplekst, at drive forandringsledelse fordi nogle handlinger kan give en forsinke eller måske endda forhindre vejen til det endelige mål og så skal der undervejs gennemføres beslutninger eller tiltag der minimere eller udelukker dette. Derfor er ledere, som kan gennemfører forandringsledelse og holde liv i de utallige ” berømte bolde ” hele tiden uden, at tabe dem på gulvet også ofte meget synlige fordi det kræver, at lederen er “på” en stor del af tiden og holder niveau.
Synligheden har så også den slagside, at når lederen ikke er blevet klædt rigtig på af den øverste ledelse eller helt banalt ikke burde være leder som udgangspunkt. Så bliver et dårligt resultat ofte forbundet med netop den eller de ansvarlige operationelle ledere, hvilket kan få vidtrækkende personlige konsekvenser.
Jeg beskriver dette, fordi det kan lyder ret ” fancy”, at du er valgt til at drive og tage ansvar for virksomhedens omstilling til nye tider, men du skal være helt klar på, at nu er du til eksamen og der er sjældent et “re-take”, nu er der kontant afregning ved kasse ét.
Så mit råd er: Tag aldrig ansvaret for ledelse i en forandringsproces uden, at du har erfaring og et gennemtænkt koncept der beskriver, hvilke typer af opgaver, udfordringer og konsekvenser dine beslutninger vil have. Du skal ikke have den færdige manual, men du må ikke lege Pippi og sige ” Dét gør jeg, for det har jeg aldrig prøvet før” . Det kan blive fatalt på rigtig mange niveauer. Husk: når du leder, er det for Os og ikke for Dig.!
Når det er sagt, så er gennemførelse af en forandringsproces uanset om det er for at skabe vækst, sikre et stabiliseret udgangspunkt eller afvikle ulønsomme enheder. Noget af det mest berigende, du kan opnå som leder og du vil altid bagefter have lært en masse om dig selv og hvordan dine handlinger ( og fejl ) bliver modtaget og håndteret af andre.
Så forandringsledelse kan være sjovt, men også skrækindjagende. Det er i sin essens om dine beslutninger bygger på erfaring eller forventning. Om din viden er skabt ud fra resultater ( learn by doing ) eller opslag på Google.
Så tænk dig om for du bliver også forandret for altid.
