Hvad er du ?

Når vi bliver ansat, er der så overhoved en holdning til dig eller er det altsammen bare data ?.

Det korte svar er NEJ !.

Nej selvfølgelig er du stadig en del af processen, du er stadig med i ligningen der giver resultatet : En god kandidat til opgaven.

Så vender jeg spørgsmålet om. Skal vi i udvælgelsen af den rigtige kandidat tage hensyn til personlighed ?.

Her er det mest sandsynlige korte svar : Måske !.

Jamen, hvorfor kom der nu en nuance i svaret og ikke bare en sort/hvid stillingtagen ?. Det er fordi vi altid bør fastholde at udvælgelsen af den rigtige kandidat er et spørgsmål om mennesker. Der hvor vi skal kigge på udvælgelsesprocessen er, hvornår skal vi kigge på de personlige data ?.

Det er en kendsgerning, at så snart du tager personlige data i brug, så er der åbnet en ladeport for bias. Så hvordan kan du få elimineret eller helt fjernet bias i udvælgelsesprocessen af den rigtige kandidat. Samtidig med at du giver kandidaten et svar som er personligt og brugbart for kommende ansøgninger ?.

Personligt tror jeg ikke det er muligt, men jeg er overbevist om at rigtig mange kunne forbedre deres proces, så den blev langt mindre bias og meget mere indhold.

Her kommer en tilfældig og absolut ikke fyldestgørende liste over mulige bias :

• Har det forkerte køn. ( Det er fx. lige nu næsten et krav, at man kun kan vælger kvinder til bestyrelsesposter og ledende stillinger… )
• Digitale færdigheder ( Flere virksomheder direkte eller indirekte forbinder evnen til, at bruge moderne digitale værktøjer til at være faldende med stigende alder… )
• Dit postnummer ( Bor du i visse geografiske områder eller for langt væk fra virksomheden bliver du anset som mindre mødestabil…. )
• Dit navn ( Nogle virksomheder undlader, at fortsætte med kandidater, som ikke har dansk lydende for- og efternavne…..)
• Huller i CV´et ( Flere rekruttere ser det som en brist i evnen til at tilpasse sig, at der er huller i CV´et eller mange ansættelser over en kortere periode…. )
• Dit billede ( Flere rekruttere skal kunne identificere sig med dig ved at se dit billede så har du en piercing, hudfarve, næse eller andet, som ikke passer til deres billede af den kollega, de kan anbefale, så er du væk….. )
• ……

Uden at kende dine præferencere eller holdninger, er jeg ret sikker på at nogle af disse eksempler støder dig lidt ikk`?.

Derfor vil jeg gerne udfordre, hvornår vi begynder med bias i udvælgelsesprocessen. Jeg vil her argumentere for hvordan vi med fordel vil kunne bruge neutral udvælgelse, som et positivt tiltag, når der skal vælges en gruppe af mulige kandidater til en stilling.

Tænk jer et CV der er kemisk renset for noget der kan give en historik om kandidaten, men kun beskriver deres evner, kompetencer og erfaring. Det eneste personlige er E-mail som også skal være så neutral som mulig ( Neutral e-mail er ikke blondemalene35@…. , men bare bm@…. ) og et kontakttelefonnummer.

Alt hvad rekrutterings ansvarlige har, at gå efter er om kandidaten har erfaring, uddannelse og kompetencer der opfylder forventningerne til en potentiel kandidat.

Når selektionen så er gennemført bliver der indkaldt til samtale og først under samtalen vil det være muligt, at vurdere kandidaten på deres tilstedeværelse, forståelse for opgaven, evner og personlighed.

Hvordan tror du, at dine chancer for at blive valgt til samtale vil være, hvis man bruger det princip ?.

Kan det overhoved gennemføres i praksis, eller vil der være alt for stor modstand blandt headhuntere, rekruttere og andre interessenter til, at det vil kunne gennemføres og i så fald hvad er det fornuftige argument så for, at skyde forslaget ned ?.